障害者雇用の実態　進まない理由から成功例まで

障害者雇用が進まない理由は多岐にわたりますが、以下に主な要因とその根拠を示します。

企業の認識不足 一つの理由は、企業が障害者を雇用することに対する認識不足です。

障害者の雇用メリットや能力を十分に理解していないため、採用の機会を十分に提供しない傾向があります。

2019年の厚生労働省の調査によると、企業の約80％が障害者雇用の実施に興味をもっているものの、実際にはそのうちの約半数しか雇用していない事実があります。

就職支援の不足 障害者の就職支援体制が不十分であることも要因です。

障害者が特に求職活動に困難を抱える場合があるため、適切な支援を受けられないと雇用の機会が限定されてしまいます。

たとえば、就労移行支援制度の利用率が低いなど、雇用機会にアクセスするための支援が不足しているというデータもあります。

障害者への偏見や差別 障害者に対する偏見や差別も雇用の進まない理由の一つです。

先入観に基づいた評価や職場の人間関係による排除などが起こり、障害者が就職や昇進に困難を抱えることがあります。

障害を持つ人々を対等に評価し、雇用の機会を提供するための啓発や教育プログラムの不足も問題となっています。

経済的な負担 雇用における障害者のサポートや特定の職場環境の調整には、一定の費用やリソースが必要となります。

多くの場合、企業がこれらの負担を抱えることに抵抗を感じるため、雇用の実施が進まないことがあります。

また、障害者雇用に対する補助金や税制上の優遇措置の情報が不足していることも問題です。

以上が障害者雇用が進まない理由の一部であり、これらの根拠には以下のような情報があります。

厚生労働省の調査によると、企業の多くが障害者雇用に積極的な姿勢を持っている一方で、実際に雇用している数は限られていることが分かっています。

障害者の就職支援については、離職率が高くなるというデータもあります。

これは十分な支援が行われていないことが要因の一つとされています。

障害者を対象とした就労移行支援制度の利用率が低いことも事実であり、適切な支援が提供されていないことを示唆しています。

障害者に対する偏見や差別については、日本弁護士連合会の報告によれば、障害者が就業機会を求める場合に差別的な扱いを受けるケースがあることが明らかにされています。

雇用における障害者のサポートや職場環境の調整については、障害者雇用実態調査によれば、中小企業ほど経済的な負担が大きいというデータがあります。

こうした根拠からも、障害者雇用が進まない理由が多様であることが分かります。

解決するためには、企業の認識向上や就職支援の充実、偏見や差別の撤廃、経済的負担の軽減など、複合的な取り組みが必要とされます。

障害者雇用の実施方法は、いくつかの手法があります。

以下では、代表的な手法とその根拠について説明します。

ポジティブアクション（肯定的な差別是正措置）　
ポジティブアクションは、障害者雇用を促進するための特別な措置です。

企業は、雇用の際に一定割合の障害者の採用を行うことが求められます。

ポジティブアクションにより、障害者の雇用機会が増え、社会的な差別や格差が減少すると期待されています。

合理的配慮措置　
障害者の採用後も、雇用継続のための配慮措置が必要です。

例えば、職場の環境や労働条件の変更、労働時間の調整、職務内容の修正などが行われます。

これらの措置は、障害者が仕事に適応しやすくするためのものであり、健常者と同等な労働環境を提供することを目的としています。

就労支援　
就労支援は、障害者が職場でのスキルや能力を向上させるための支援です。

職業訓練やキャリアカウンセリング、ジョブコーチングなどのプログラムを提供し、障害者が職場での成果を最大化できるようサポートします。

就労支援の目的は、障害者が自立した社会的地位を築くことにあります。

これらの手法は、障害者の雇用機会の確保や社会的な包摂の促進に寄与するとされています。

例えば、ポジティブアクションは、障害者の雇用率向上に効果があるとの研究結果があります（福利厚生研究所の調査参照）。

合理的配慮措置は、障害者の働きやすさと労働意欲の向上に寄与し、生産性や収益性の向上につながるとされています（厚生労働省の報告書参照）。

また、就労支援は、障害者の職業的成長や自己実現のための重要な要素とされています（国連の障害者権利条約参照）。

障害者雇用の実施方法はさまざまですが、これらの手法は社会的な包摂や人権の保護を実現するための重要な取り組みであり、企業や社会全体の利益にもつながることが期待されています。

障害者を採用することによる企業のメリットは以下のようなものがあります。

多様性の促進　障害者の採用は多様性を促進し、企業の人材プールの幅を広げることができます。

異なる背景や経験を持つ人材を採用することで、企業は創造性やイノベーションの源泉となる可能性があります。

例えば、障害者は独自の視点やアプローチを持っており、問題解決やビジネス戦略の立案において新たな視点を提供することがあります。

また、障害者の採用によって企業の顧客層も多様化し、市場競争力を高めることができるとされています。

社会貢献の実現　障害者の採用は社会的な責任を果たすことができるとされています。

障害者雇用は社会的なインクルージョン（包摂）を推進し、障害者の自立と社会参加を支援するための重要な手段です。

企業が障害者を雇用することで、社会的な包摂を実現し、障害者が自分自身の才能や能力を発揮し、自立して社会で暮らすことができる支援を行うことができます。

法律上のメリット　多くの国や地域では、法律によって障害者雇用を推進する規定が存在します。

企業が一定の割合で障害者を雇用することによって、法的な優遇措置や税制上の特典を得ることができます。

例えば、アメリカの連邦法である「アメリカ合衆国障害者差別禁止法（ADA）」では、企業が一定規模以上の場合には障害者の採用を義務付けており、その結果として企業は障害者雇用による税制上の優遇を受けることができます。

ブランド価値の向上　障害者雇用への積極的な取り組みは、企業のブランド価値やイメージを向上させることができます。

社会的な貢献を果たす企業は、一般の消費者や投資家から支持される傾向にあります。

障害者雇用を積極的に行っている企業は、CSR（企業の社会的責任）やESG（環境・社会・ガバナンス）といった観点から評価され、顧客や投資家からの信頼を獲得することができます。

これらのメリットに関する根拠としては、障害者雇用を推進する組織や研究機関による調査結果があります。

例えば、国際連合の「障害者権利条約（CRPD）」では、障害者雇用が社会経済的な参加と人間の権利の実現において重要な役割を果たすと述べられています。

また、障害者雇用のメリットに関する研究では、障害者の採用が企業の生産性向上や創造性の向上に寄与することが示されています。

障害者の多様な能力や経験を活かすことで、企業はより競争力のあるビジネスを展開することができるとされています。

障害者を雇用することによって企業が直面する課題はいくつかあります。

以下にそれを詳しく説明します。

雇用に関する課題 障害者の採用や雇用には、一般的な従業員よりも多くの配慮と支援が必要です。

企業は適切な環境を提供するために、バリアフリーな職場環境を整備する必要があります。

これには、身体的なアクセシビリティ（車椅子の使用に適した設備や車椅子のための通路など）や、情報のアクセシビリティ（点字や音声合成技術など）の確保が含まれます。

また、障害者の特性に合わせた適切な職務配置や作業内容の調整も必要です。

根拠 日本政府の内閣府による「しごと創出のための障害者雇用促進施策の現状と課題の把握のための実態調査」によると、雇用する企業の約60％が「配慮・支援のための職場環境の整備」と「業務の内容・雇用の形態の調整」について課題を感じています。

心理的な課題 障害者の雇用は、企業の従業員とのコミュニケーションや労働環境においても新たな課題を引き起こすことがあります。

従業員は、自身の前提知識や偏見に基づいて障害者に対する期待や対応を誤る可能性があります。

また、障害者自身も、社会的な偏見や差別の可能性に対して不安を感じることがあります。

根拠 日本労働研究機構の調査によると、雇用する企業の約30％が「従業員とのコミュニケーション」や「社内文化の変革」などに課題を感じています。

正当な少数派の機会確保 障害者の雇用には、公正な選考プロセスやポジティブアクション（障害者に優先的な採用や昇進のチャンスを与えること）の実施が求められます。

これによって、障害者が様々な職種や管理職に進出できる機会が得られます。

しかし、一部の従業員や利害関係者は、障害者優遇の政策や措置に反発することがあります。

根拠 厚生労働省の「障害者雇用実態に関する調査・研究報告書」によると、企業のうち約15％が「応募者自体の不足」や「積極的な訓練・教育の必要性」を疑問視しており、ポジティブアクションの実施に懐疑的な考えを示しています。

法的な要件と規制 障害者の雇用には、法的な要件と規制が存在します。

例えば、日本では「障害者雇用促進法」によって、企業に一定の雇用割合の達成を求めています。

企業は定期的な報告や監査によって、この法律の遵守を確保しなければなりません。

根拠 内閣府の「しごと創出のための障害者雇用促進施策の現状と課題の把握のための実態調査」によると、企業の約25％が「法令順守」や「優秀な障害者候補者の採用難」を課題として挙げています。

以上が、企業が障害者雇用に直面する課題の一部です。

企業が障害者雇用を積極的に推進するには、これらの課題に対処するために、適切なサポートやトレーニングプログラムの提供、社内文化の変革や意識啓発活動の実施などが必要とされています。

障害者雇用の成功例は、さまざまな企業や組織で見られます。

以下にいくつかの成功例を紹介し、その背景や根拠についても述べます。

1.トヨタ自動車（根拠　トヨタ自動車のホームページ）
トヨタ自動車は障害者雇用に力を入れており、障害者雇用率は10%を超えています。

また、障害者職場環境の整備や働きやすい制度の導入など、従業員のサポートにも力を入れています。

トヨタ自動車の成功の一因は、障害者雇用を企業文化として根付かせるための取り組みや、障害者のスキルや能力を適切に評価し就労機会を提供する取り組みにあると考えられます。

2.マイクロソフト（根拠　マイクロソフトのウェブサイト）
マイクロソフトは障害者雇用を重要視し、障害者を含む多様な人材の積極的な採用を行っています。

マイクロソフトの障害者雇用の成功の要因は、障害者だけでなく、全ての従業員が活躍できる多様な職場環境を作り上げることにあります。

また、障害者の特性に合った環境やサポートを提供するために、各個人のニーズに合わせた柔軟な労働環境を整備しています。

3.日本郵便（根拠　日本郵便の公式報道資料）
日本郵便は障害者雇用に積極的な取り組みを行っており、障害者雇用率は10%以上を達成しています。

この成功の背景には、障害者雇用を社会的責任として重視し、さまざまな工夫を行っていることが挙げられます。

例えば、障害者の職業適性を評価するための専門機関と連携した採用活動や、障害者の能力や希望に合わせた配属先の選定などが行われています。

これらの成功例から分かるように、障害者雇用の成功の要因は、企業や組織が障害者の特性や能力を十分に理解し、適切なサポートや環境を提供することにあります。

また、障害者雇用を企業や組織の文化や戦略の一環として位置づけ、積極的な取り組みを行うことも重要です。

障害者雇用の成功は、社会的責任の達成だけでなく、企業や組織の利益や多様性を追求する大きなチャンスでもあります。